Yabancı uyruklu bakıcı arayan aileler en çok iki soruyu sorar: “Ne kadar maaş vermeliyim?” ve “Yasal olarak nasıl çalıştırırım?” Bu yazıda 2026 piyasa ücretlerini, ücreti belirleyen faktörleri ve tüm uyruklar için geçerli olan çalışma izni sürecini bir arada anlatıyoruz.

2026 Yabancı Bakıcı Ücretleri: Piyasa Gözlemi

Aşağıdaki aralıklar, İstanbul’daki bakıcı ajanslarının 2026 yılında yayımladığı ilan ve duyurulardan derlenmiştir. Kaynaklar arasında farklılık olduğu için rakamlar yalnızca genel bir fikir vermek içindir; gerçek ücret bakıcının deneyimine, bakımın kapsamına ve karşılıklı anlaşmaya göre belirlenir.

Uyruk tek başına ücreti belirlemez. Bakıcının deneyimi, referansları, dil bilgisi, bakımın ağırlığı ve ev işlerinin kapsamı çoğu zaman uyruktan daha belirleyicidir.

Ücreti Belirleyen Faktörler

• Bakım türü: Yatağa bağımlı, alzheimer veya felçli hasta bakımı daha yüksek ücretlidir.
• Yatılı / gündüzlü: Yatılı bakım gece sorumluluğu nedeniyle daha yüksektir.
• Deneyim ve referans: Türkiye’de daha önce çalışmış ve referansı doğrulanabilen bakıcılar daha yüksek ücret talep eder.
• Dil: Türkçe ya da İngilizce iletişim gerekliliği ücret beklentisini etkiler.
• Ek görevler: Yemek, temizlik ve alışveriş gibi işlerin kapsamı.
• İzin ve masraflar: Haftalık izin günü, yol ve iletişim masraflarının kimde olduğu.

Uyruk Fark Etmez: Yasal Süreç Herkes İçin Aynı

Hangi ülkeden olursa olsun yabancı bir bakıcının Türkiye’de çalışabilmesi için çalışma izni şarttır. Turist vizesi, vize muafiyeti ya da ikamet izni tek başına çalışma hakkı vermez.

Türkiye’ye giriş koşulları (vize, vize muafiyeti, kalış süresi) uyruğa göre değişir; ancak hiçbiri çalışma izninin yerine geçmez. Bakıcının hukuki durumu başvurudan önce mutlaka kontrol edilmelidir.

Döviz Bazlı Ücret Anlaşmalarında Dikkat

Ücret döviz olarak konuşulsa bile çalışma izni başvurusunda ve SGK bildiriminde ücret TL olarak beyan edilir. Beyan edilen ücret, fiilen ödenen ücret ve SGK kaydı birbiriyle uyumlu olmalıdır; düşük beyan, özellikle izin uzatmasında ret sebebidir. Kur değişimlerinin ücrete nasıl yansıyacağını da baştan yazılı olarak netleştirin.

İzinsiz Çalıştırmanın Bedeli

Çalışma izni olmadan bakıcı çalıştırmak, aileye her yabancı için ayrı ayrı, bakıcıya da idari para cezası olarak döner; tekrarında ceza artırılır ve bakıcı hakkında sınır dışı işlemi başlatılabilir. Ayrıca SGK güvencesi olmayan bir çalışanın iş kazasında sorumluluk aileye kalır.

İlgili yazılar: Yabancı Bakıcı Çalışma İzni 2026 · Yaşlı Bakıcısı Ücretleri 2026 · Yabancı Çalışma İzni Maliyeti 2026

Sıkça Sorulan Sorular

Filipinli bakıcı maaşı 2026’da ne kadar?

İstanbul’daki bakıcı ajanslarının 2026 ilan ve duyurularına göre Filipinli yatılı bakıcı ücretleri yaklaşık 1.250–2.000 ABD doları aralığındadır. Deneyim, referans ve bakımın kapsamı ücreti belirler.

Özbek veya Türkmen bakıcı maaşı ne kadar?

Ajans ilanlarına göre 2026’da İstanbul’da Orta Asya uyruklu yatılı bakıcı ücretleri yaklaşık 40.000–60.000 TL aralığındadır. Ücret, deneyime ve bakımın ağırlığına göre değişir.

Yabancı bakıcıya asgari ücretin altında maaş verilebilir mi?

Hayır. Çalışma izni başvurusunda beyan edilen ücret en az asgari ücret (2026 brüt 33.030 TL) olmalı ve SGK girişi bu ücret üzerinden yapılmalıdır.

Uyruğa göre çalışma izni şartları değişir mi?

Hayır. Ev hizmetlerinde çalışma izni şartları tüm uyruklar için aynıdır. Değişen yalnızca Türkiye’ye giriş koşullarıdır; vize muafiyeti de dahil hiçbir giriş türü çalışma hakkı vermez.

Ücret dolar olarak anlaşılırsa SGK’ya nasıl bildirilir?

Ücret döviz olarak konuşulsa bile çalışma izni başvurusunda ve SGK bildiriminde TL olarak beyan edilir. Beyan edilen ücret ile fiilen ödenen ücret uyumlu olmalıdır.

Yabancı bakıcı için çalışma izni ne kadar sürede çıkar?

Eksiksiz başvurular Bakanlık tarafından yaklaşık 30 gün içinde değerlendirilir. Onaydan sonra 30 gün içinde harç ve kart bedeli ödenir, SGK girişi yapılır.

Ücret aralıkları İstanbul’daki bakıcı ajanslarının 2026 ilan ve duyuruları ile eleman.net 2026 maaş istatistiklerinden derlenmiştir; bağlayıcı değildir. Harç tutarları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 2026 duyurusuna göredir. Son güncelleme: Ekim 2026.

Yabancı Bakıcı Maaşları 2026: Filipinli, Özbek ve Türkmen Bakıcı Ücretleri ve Yasal Süreç yazısı ilk önce İST Danışmanlık üzerinde ortaya çıktı.

Çocuğunuzu emanet edeceğiniz kişiyi seçmek, ebeveynlerin verdiği en zor kararlardan biridir. İyi bir izlenim bırakan her aday doğru aday olmayabilir. Aşağıdaki 10 kriter, görüşmeleri bir kontrol listesine bağlamanıza ve adayları aynı ölçüyle değerlendirmenize yardımcı olur.

Çocuk Bakıcısı Seçerken 10 Kriter

1. Çocuğunuzun yaş grubunda deneyim

Bebek bakımı ile okul çağındaki bir çocuğa bakmak farklı beceriler ister. Bebeklerde beslenme, uyku düzeni ve hijyen; 1–3 yaşta güvenlik ve tuvalet eğitimi; 3 yaş sonrasında oyun ve dil gelişimi öne çıkar. Adaya hangi yaş grubuyla, ne kadar süre çalıştığını sorun.

2. Doğrulanabilir referans

En az bir, tercihen iki önceki aileyle görüşün. “Neden ayrıldı?”, “Çocuğunuzla ilişkisi nasıldı?”, “Tekrar çalışır mıydınız?” soruları referans görüşmesinin özüdür.

3. Acil durumlara hazırlık

Ateş, düşme, boğulma tehlikesi ya da alerjik reaksiyon gibi durumlarda ilk ne yapacağını sorun. İlk yardım eğitimi almış olması önemli bir artıdır.

4. İletişim ve dil

Bakıcının hem çocukla hem de sizinle rahat iletişim kurabilmesi gerekir. Yabancı dil kazanımı istiyorsanız bakıcının o dili günlük hayatta akıcı kullanıp kullanmadığını görüşmede deneyin.

5. Disiplin ve sınır anlayışı

Çocuk kural dışına çıktığında nasıl davrandığını sorun. Yaklaşımı, ailenizin değerleri ve çocuk gelişimine uygun yöntemlerle örtüşmelidir. Fiziksel ya da aşağılayıcı cezaları kabul edilebilir gören bir aday elenmelidir.

6. Hijyen ve beslenme bilinci

Mama ve yemek hazırlığı, el hijyeni, oyuncak ve biberon temizliği gibi günlük alışkanlıklar çocuğun sağlığını doğrudan etkiler. Alerji veya özel beslenme düzeni varsa bunu yönetebilmesi gerekir.

7. Çalışma düzenine uygunluk

Yatılı mı gündüzlü mü çalışacağı, hafta sonu ve akşam esnekliği, seyahatlere katılıp katılamayacağı baştan netleşmelidir. Uygunluk sorunları ilk haftalarda ayrılmaların en sık nedenidir.

8. Sağlık durumu

Küçük çocuklarla sürekli temas eden bir bakıcının sağlık durumunun işe uygun olması önemlidir. Sigara kullanımı gibi konularda ev kurallarınızı baştan konuşun.

9. Yasal çalışabilirlik

Bakıcı Türk vatandaşıysa iş sözleşmesi ve SGK girişi; yabancı uyrukluysa ek olarak çalışma izni gerekir. Çalışma izni olmadan bir gün bile çalıştırmak aileye idari para cezası olarak döner. Yabancı çocuk bakıcısı için başvuruyu anne, baba ya da velayet sahibi ebeveyn yapar.

10. Çocukla kurduğu ilk bağ

Görüşmenin bir bölümünü çocuğunuzun yanında yapın. Bakıcının çocuğa nasıl yaklaştığı, göz hizasına inip inmediği, sabrı ve enerjisi, verdiği cevaplardan çok şey anlatır.

Görüşme Kontrol Listesi

Seçimden Sonra: Görev Tanımını Yazılı Yapın

• Çalışma saatleri, izin günü ve yıllık izin
• Çocuk bakımı dışındaki ev işlerinin kapsamı
• Ekran süresi, misafir, dışarı çıkma ve telefon kuralları
• Ücret, ödeme günü ve SGK girişi
• Deneme süresi ve ayrılma durumunda bildirim süresi

İlgili yazılar: Yabancı Bakıcı Çalışma İzni 2026 · Çocuk Bakıcısı Temini

Sıkça Sorulan Sorular

Çocuk bakıcısında en önemli kriter nedir?

Çocuğunuzun yaş grubunda doğrulanabilir deneyim ve önceki ailelerden alınan referans en önemli iki kriterdir. Bunlara acil durumlara hazırlık ve çocukla kurulan ilk bağ eşlik etmelidir.

Çocuk bakıcısıyla görüşmede neler sorulmalı?

Hangi yaş grubuyla ne kadar çalıştığı, önceki aileden neden ayrıldığı, ateş veya düşme gibi acil durumlarda ne yapacağı, kural dışı davranışlara yaklaşımı ve çalışma düzenine uygunluğu sorulmalıdır.

Çocuk bakıcısının referansı nasıl kontrol edilir?

Önceki ailelerle doğrudan görüşülmeli; bakıcının ne kadar süre çalıştığı, neden ayrıldığı ve ailenin onu tekrar işe alıp almayacağı sorulmalıdır.

Yabancı çocuk bakıcısı çalıştırmak için ne gerekir?

Çalışma izni alınması gerekir. Başvuruyu anne, baba ya da velayet sahibi ebeveyn yapar; bakıcıya en az asgari ücret ödenir ve SGK girişi yapılır.

Çocuk bakıcısı için deneme süresi olmalı mı?

Evet. İş sözleşmesinde makul bir deneme süresi belirlemek, hem aile hem bakıcı için uyumu değerlendirme fırsatı sağlar. Deneme süresi ve ayrılma koşulları yazılı olmalıdır.

Çocuk Bakıcısı Seçerken Dikkat Edilecek 10 Kriter (2026) yazısı ilk önce İST Danışmanlık üzerinde ortaya çıktı.

Ailelerin evde bakım kararı verirken en çok sorduğu soru maliyettir. Bu yazıda 2026 yılı için yaşlı bakıcısı ücretlerini etkileyen faktörleri, piyasadaki ücret aralıklarını, yasal yükümlülükleri ve huzurevi ile evde bakımın maliyet karşılaştırmasını derledik.

2026 Yaşlı Bakıcısı Ücretleri: Piyasa Verileri

Aşağıdaki tablo, iş ilanları ve iş arayanların paylaştığı maaş bilgilerinden derlenen 2026 istatistiklerine dayanır. Gerçek ücret, bakıcıyla yapılan görüşmeye ve bakımın kapsamına göre değişir.

Kaynak: eleman.net 2026 yatılı bakıcı maaş istatistikleri. İstanbul ortalaması 42.100 TL olarak verilmektedir. Aynı kaynağa göre hasta bakıcılarda 2026 ortalaması daha yüksektir (yaklaşık 47.900 TL); ağır bakım gerektiren durumlarda ücretler yükselir.

Ücreti Belirleyen 6 Faktör

Ücretin Dışında Hesaba Katılması Gerekenler

• SGK primi: Bakıcı, beyan edilen brüt ücret üzerinden sigortalı olarak bildirilmelidir. Ev hizmetlerinde ayda 10 gün ve daha fazla çalışan için tam sigortalılık esastır.
• Yıllık izin ve hafta tatili: Yatılı bakıcının haftalık izin günü ve dinlenme süreleri baştan belirlenmelidir.
• Yabancı bakıcıda çalışma izni: 2026’da 1 yıllık izin için devlete ödenen tutar 13.538,90 TL’dir (harç + kart bedeli).
• İzin günü yerine bakım: Bakıcının izinli olduğu günlerde bakımın nasıl sağlanacağı planlanmalıdır.

Evde Bakım mı, Huzurevi mi? Maliyet Karşılaştırması

Seçim yalnızca maliyete değil; yaşlının sağlık durumuna, sosyal ihtiyacına ve evde kalma isteğine göre yapılmalıdır.

Bakıcıyla Ücret Konuşurken Netleştirin

• Ücretin net mi brüt mü olduğu ve ödeme günü
• SGK girişinin hangi ücret üzerinden yapılacağı
• Haftalık izin günü, dinlenme saatleri ve yıllık izin
• Bakım dışındaki ev işlerinin kapsamı
• Deneme süresi ve ayrılma durumunda bildirim süresi

İlgili yazılar: Hasta Bakıcı mı, Refakatçi mi? · Yabancı Bakıcı Çalışma İzni 2026

Sıkça Sorulan Sorular

2026’da yatılı yaşlı bakıcısı maaşı ne kadar?

İş ilanları ve özgeçmiş verilerine dayanan 2026 istatistiklerine göre yatılı bakıcı maaşları ortalama 40.200 TL, İstanbul’da ortalama 42.100 TL’dir. Deneyim ve bakımın ağırlığına göre 30.000 TL ile 60.000 TL’nin üzerine kadar değişir.

Yaşlı bakıcısına asgari ücretin altında maaş verilebilir mi?

Hayır. Tam zamanlı çalışan bakıcı en az asgari ücret (2026 brüt 33.030 TL) üzerinden SGK’lı çalıştırılmalıdır. Yabancı bakıcıda beyan edilen ücretin asgari ücretten düşük olması çalışma izni başvurusunun reddine yol açar.

Gündüzlü bakıcı mı daha ucuz, yatılı mı?

Genellikle gündüzlü bakıcı daha düşük maliyetlidir; yatılı bakıcı gece sorumluluğu ve tam zamanlı gözetim nedeniyle daha yüksek ücret alır. Gece de destek gerekiyorsa yatılı bakım tercih edilmelidir.

Alzheimer hastası için bakıcı ücreti neden daha yüksek?

Alzheimer ve demans sürecinde gece uyanma, kaybolma riski ve davranış değişiklikleri nedeniyle sürekli gözetim ve deneyim gerekir. Bu nedenle bu tür bakımlarda ücretler ortalamanın üzerinde olabilir.

Huzurevi mi, evde bakıcı mı daha ekonomik?

Özel huzurevi ücretleri Bakanlığın belirlediği taban–tavan aralığında değişir; evde bakımda ise bakıcı ücreti ve SGK primi ödenir. Maliyetin yanında yaşlının sağlık durumu ve evde kalma isteği de değerlendirilmelidir.

Ücret verileri eleman.net 2026 maaş istatistiklerinden, huzurevi ücretleri Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Ankara İl Müdürlüğü’nün 2026 duyurusundan alınmıştır. Piyasa ücretleri bölgeye ve bakım ihtiyacına göre değişir. Son güncelleme: Ekim 2026.

Yaşlı Bakıcısı Ücretleri 2026: Yatılı, Gündüzlü ve Yabancı Bakıcı Maaşları yazısı ilk önce İST Danışmanlık üzerinde ortaya çıktı.

Sezon açıldığında personel arayan işletme, adayların en iyilerinin çoktan başka yerlere yerleştiğini görür. Sezonluk personel planlaması, bu yüzden bir “işe alım” işi değil, bir takvim işidir. Bu rehberde otel, restoran ve kafeler için adım adım bir planlama çerçevesi sunuyoruz.

1. Planlama Takvimi: Ne Zaman Başlamalı?

Yabancı personel çalıştırılacaksa takvim daha erken başlamalıdır: çalışma izni başvurusu eksiksiz yapıldığında yaklaşık 30 gün içinde değerlendirilir, ardından harç ödemesi ve SGK girişi gelir.

2. İhtiyacı Doğru Hesaplamak

İhtiyaç hesaplamasında en güvenilir kaynak, işletmenin kendi geçmiş verisidir. Geçen sezonun doluluk oranları, kuver sayıları ve vardiya planları üzerinden pozisyon bazlı bir tablo çıkarın:

Hesapladığınız sayıya, sezon içi ayrılmaları karşılamak için bir yedek pay ekleyin. Sektörde devir hızının yüksek olduğu düşünüldüğünde yedeksiz plan, ilk ayrılmada servisi aksatır.

3. Doğru İstihdam Modelini Seçmek

Bilinmesi gereken bir ayrıntı: İş Kanunu’na göre niteliği gereği bir yıldan az süren mevsimlik işlerde çalışanlara yıllık ücretli izin hükümleri uygulanmaz. Ancak sezonluk personel de SGK’lı olarak çalıştırılmalıdır.

4. Sezonluk Personelde Devir Hızını Azaltmak

• Ön elemede vardiya ve hafta sonu uygunluğunu netleştirin. Görüşmeden sonra “hafta sonu çalışamam” diyen aday, en pahalı aday kaybıdır.
• Konaklama ve ulaşımı baştan konuşun. Lojman, yemek ve servis koşulları sezonluk personel için ücret kadar belirleyicidir.
• İlk haftayı planlayın. Oryantasyon, görev tanımı ve bir sorumluyla eşleştirme, ilk iki haftadaki ayrılmaları azaltır.
• Geçen sezonun iyi çalışanlarına erken ulaşın. Dönen personel, eğitim maliyetini sıfıra indirir.

5. Yabancı Personel Planlıyorsanız

Konaklama ve yeme–içme sektöründe yabancı personel istihdamı yaygındır. Planlamada şu üç noktayı unutmayın:

1. Kota şartı: Kural olarak her yabancı için işyerinde en az beş Türk vatandaşı çalışan aranır.
2. Maaş şartı: Yabancıya mesleğine göre belirlenen asgari ücretin altında maaş ödenemez.
3. Süre: İzin alınmadan çalışmaya başlatmak hem işverene hem çalışana idari para cezası doğurur; başvuruyu sezondan önce yapın.

Ayrıntılar için: Yabancı Çalışma İzni Maliyeti 2026 · 5 Türk Çalıştırma Şartı Kalktı mı?

Sezon Öncesi Kontrol Listesi

• Geçen sezonun doluluk, kuver ve personel verisi çıkarıldı mı?
• Pozisyon bazlı ihtiyaç ve yedek pay hesaplandı mı?
• Her pozisyon için istihdam modeli belirlendi mi?
• Lojman, yemek ve ulaşım koşulları netleşti mi?
• Talep personel temini firmasına sezondan en az 4–6 hafta önce iletildi mi?
• Yabancı personel için çalışma izni başvuruları zamanında yapıldı mı?

Sıkça Sorulan Sorular

Sezonluk personel alımına ne zaman başlanmalı?

Yaz sezonu için planlamaya Mart’ta başlamak, talebi Nisan’da iletmek ve ekibi Mayıs sonuna kadar hazır etmek önerilir. Genel kural olarak sezon başlangıcından en az 6–8 hafta önce planlama başlamalıdır.

Sezonluk personel için hangi sözleşme yapılır?

Sezon boyunca çalışacak personel için genellikle sezonun süresine bağlı belirli süreli iş sözleşmesi yapılır. Hafta sonu ve akşam pikleri için kısmi süreli çalışma da tercih edilebilir.

Sezonluk çalışanlara yıllık izin verilir mi?

İş Kanunu’na göre niteliği gereği bir yıldan az süren mevsimlik işlerde çalışanlara yıllık ücretli izin hükümleri uygulanmaz. Ancak sezonluk personelin SGK girişi yapılmalıdır.

Otelde kaç kat görevlisi gerekir?

Günlük temizlenecek oda sayısı, bir kat görevlisinin bir vardiyada temizleyebildiği oda sayısına bölünerek hesaplanır. Check-out yoğunluğu ve oda tipleri bu sayıyı değiştirir; sezon içi ayrılmalar için yedek pay eklenmelidir.

Sezonluk yabancı personel çalıştırılabilir mi?

Evet, çalışma izni alınması şartıyla. Başvuru eksiksiz yapıldığında yaklaşık 30 gün içinde değerlendirildiği için sezondan önce başlatılmalıdır. Kota ve maaş şartları da sağlanmalıdır.

Otel ve Restoranlarda Sezonluk Personel Planlaması: 2026 Rehberi yazısı ilk önce İST Danışmanlık üzerinde ortaya çıktı.

Personel temini firmasıyla ilk kez çalışacak bir işletme için en büyük belirsizlik sürecin nasıl işlediği ve neye ne kadar ödeneceğidir. Bu yazıda süreci adım adım, maliyet kalemlerini tek tek ve sözleşmede bulunması gereken maddeleri kontrol listesi halinde anlatıyoruz.

Personel Temini Adım Adım Nasıl İşler?

Süreci en çok uzatan şey, ihtiyaç analizinin yüzeysel kalmasıdır. “Bir garson lazım” talebi ile “hafta sonu çalışabilen, akşam vardiyasına uygun, Beşiktaş’a 30 dakika mesafede, İngilizce bilen garson” talebi arasında aday kalitesi açısından çok büyük fark vardır.

Hangi Personel Temini Modelleri Var?

Geçici iş ilişkisi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. maddesiyle sıkı sınırlara bağlanmıştır ve yalnızca bu konuda ayrıca yetkilendirilmiş özel istihdam büroları aracılığıyla kurulabilir. Modellerin farkını Özel İstihdam Bürosu Nedir? yazımızda ayrıntılı anlattık.

Personel Temininde Maliyet Kalemleri

Yabancı personel çalıştırmayı düşünüyorsanız harç ve maaş şartlarını Yabancı Çalışma İzni Maliyeti 2026 yazımızda bulabilirsiniz.

Sözleşmede Mutlaka Olması Gereken Maddeler

• Hizmetin kapsamı: Hangi pozisyonlar, kaç kişi, hangi model
• Aday teslim süresi: Talepten aday listesine kadar geçecek süre
• Ücret ve ödeme koşulları: Bedelin neye göre hesaplandığı, ne zaman ödeneceği
• Aday ayrılırsa ne olacağı: Belirli bir süre içinde ayrılan aday için yerine aday sağlanıp sağlanmayacağı
• İSG ve sağlık raporu sorumluluğu: Kimin üstlendiği
• Gizlilik ve KVKK: Aday verilerinin nasıl işleneceği
• Yetki belgesi: Büronun İŞKUR izin belgesi bilgisi

İşverenlerin En Sık Yaptığı Hatalar

1. Yetkisiz aracı ile çalışmak: İzinsiz aracılık yasaktır; sonuçları işletmeye de yansır.
2. Görev tanımını belirsiz bırakmak: Yanlış adaylar gelir, süreç uzar.
3. Mülakat geri dönüşlerini geciktirmek: İyi adaylar başka işe yerleşir.
4. Yabancı personelde izni sonraya bırakmak: İzin alınmadan bir gün bile çalıştırmak idari para cezası doğurur.

Sektörünüze özel sayfalar: Otel, Restoran ve Temizlik Personeli Temini · Üretim ve Fabrika Personeli Temini

Sıkça Sorulan Sorular

Personel temini nasıl yapılır?

İşveren ihtiyacını bir özel istihdam bürosuna iletir; büro ihtiyaç analizi yapar, adayları bulur ve ön elemeden geçirir, mülakatları organize eder. İşe alım ve resmi işlemler tamamlandıktan sonra uyum süreci izlenir.

Personel temini ücreti nasıl hesaplanır?

Seçme ve yerleştirmede hizmet bedeli genellikle işe alınan personelin brüt maaşı esas alınarak tek seferlik belirlenir. Geçici iş ilişkisi ve bordrolamada personel maliyetine aylık hizmet bedeli eklenir.

Personel temini firması adaydan ücret alabilir mi?

Hayır. Yönetmelikte sayılan istisnai meslekler ve üst düzey yöneticiler dışında iş arayandan hiçbir ad altında ücret alınamaz; hizmet bedeli işverenden alınır.

Personel temini sözleşmesinde neler olmalı?

Hizmetin kapsamı, aday teslim süresi, ücretin nasıl hesaplandığı, aday ayrılırsa ne olacağı, İSG sorumluluğu, KVKK maddeleri ve büronun İŞKUR izin belgesi bilgisi sözleşmede yer almalıdır.

Hangi personel temini modelini seçmeliyim?

Kalıcı kadro ihtiyacında seçme ve yerleştirme; kanunda sayılan dönemsel veya kapasite artışı hallerinde geçici iş ilişkisi; özlük ve bordro yükünü dışarı vermek istediğinizde bordrolama tercih edilir.

Yabancı personel de temin edilebilir mi?

Evet, çalışma izni alınması şartıyla. Kural olarak her yabancı için işyerinde en az beş Türk vatandaşı çalışan aranır ve yabancıya mesleğine göre belirlenen asgari ücretin altında maaş ödenemez.

Personel Temini Nasıl Çalışır? Süreç, Maliyet Kalemleri ve Sözleşme (2026) yazısı ilk önce İST Danışmanlık üzerinde ortaya çıktı.

Bir yakınınız hastaneye yattığında ya da taburcu olup eve döndüğünde ilk soru genellikle aynıdır: “Yanında kim kalacak?” Bu noktada “refakatçi” ve “hasta bakıcı” kavramları sık karıştırılır. Yanlış seçim; ya gereğinden fazla maliyete ya da hastanın ihtiyacının karşılanmamasına yol açar. Bu yazıda iki rolü karşılaştırıyor ve hangi durumda hangisinin gerektiğini açıklıyoruz.

Refakatçi Nedir, Ne İş Yapar?

Refakatçi, hastaya eşlik eden kişidir. En çok hastane yatışlarında karşımıza çıkar. Görevleri genellikle şunlardır:

• Hastanın yanında kalmak, yalnız bırakmamak
• Su, yemek, kıyafet gibi günlük ihtiyaçlara yardım etmek
• Hemşire ve doktorla iletişimde hastaya destek olmak, değişiklikleri haber vermek
• Tuvalete gitme, yürüme gibi hareketlerde eşlik etmek
• Moral ve psikolojik destek sağlamak

Refakatçilik çoğunlukla aile üyelerince yapılır. Ailenin çalıştığı, uzakta yaşadığı ya da gece nöbetlerini karşılayamadığı durumlarda ücretli refakatçi tercih edilir.

Hasta Bakıcı Nedir, Ne İş Yapar?

Hasta bakıcı, hastanın kişisel bakımını üstlenir. Refakatten farklı olarak sürekli ve fiziksel emek gerektiren bir iştir:

• Banyo, alt değişimi, cilt ve ağız bakımı
• Beslenme desteği, diyet ve sıvı takibi
• Yatağa bağımlı hastalarda pozisyon verme ve yara açılmasını önleme
• Kalkma, oturma, yürüme ve tekerlekli sandalye transferlerinde destek
• Doktorun belirlediği ilaç saatlerinin takibi ve hatırlatılması
• Evin bakımla ilgili düzeninin sağlanması

Hasta bakıcı çoğunlukla evde, gündüzlü ya da yatılı olarak, haftalar veya aylarca çalışır.

Hasta Bakıcı ve Refakatçi Karşılaştırması

Hangi Durumda Hangisini Seçmelisiniz?

Pratik bir kural: Hasta hastanedeyse ve süre kısaysa refakatçi; hasta evdeyse ve bakım uzun sürecekse hasta bakıcı. Hastanın ihtiyacı zamanla değişebilir; taburcu sonrası refakatten bakıma geçiş sık görülen bir durumdur.

Yatılı mı, Gündüzlü mü?

Hasta bakımında ikinci önemli karar çalışma şeklidir. Gündüzlü bakıcı belirli saatlerde gelir ve akşam ayrılır; aile akşam ve gece bakımı üstlenebiliyorsa uygundur. Yatılı bakıcı hastayla aynı evde kalır; gece de destek gereken, yalnız yaşayan ya da sürekli gözetim isteyen hastalar için tercih edilir. Yatılı bakımda bakıcının dinlenme saatleri ve haftalık izin günü baştan net olarak konuşulmalıdır.

Yabancı Hasta Bakıcı Çalıştırmak Mümkün mü?

Evet. Ev hizmetlerinde hasta refakati ve bakımı, yabancı uyruklu kişiler için çalışma izni verilebilen alanlardandır. Başvuruyu hastanın kendisi ya da birinci/ikinci derece yakını yapabilir; bakım ihtiyacını gösteren sağlık belgeleri dosyanın en önemli parçasıdır. Bakıcıya en az asgari ücret ödenmesi ve SGK girişinin yapılması gerekir. Ayrıntılar için Yabancı Bakıcı Çalışma İzni 2026 rehberimize bakabilirsiniz.

Bakıcı Seçerken Nelere Dikkat Edilmeli?

• Deneyim: Benzer durumda (felç, alzheimer, yatağa bağımlılık) daha önce bakım yapmış mı?
• Referans: Önceki ailelerden doğrulanabilir referans var mı?
• Yasal durum: Yabancı uyruklu ise çalışma izni alınabilir durumda mı?
• İletişim: Hastayla ve aileyle aynı dilde rahat iletişim kurabiliyor mu?
• Net görev tanımı: Çalışma saatleri, izin günü, ev işlerinin kapsamı yazılı olarak belirlendi mi?

İST Danışmanlık, hasta bakıcı ve refakatçi ile yaşlı bakıcısı temini ile yabancı bakıcıların çalışma izni sürecini birlikte yürütür. İhtiyacınızı anlatmak için bizimle iletişime geçin ya da +90 555 877 56 92 numarasından bize ulaşın.

Sıkça Sorulan Sorular

Hasta bakıcı ile refakatçi arasındaki fark nedir?

Refakatçi hastaya eşlik eder ve günlük ihtiyaçlarında destek olur, çoğunlukla hastanede görev yapar. Hasta bakıcı ise banyo, beslenme, pozisyon verme gibi kişisel bakımı üstlenir ve çoğunlukla evde uzun süreli çalışır.

Refakatçi hastaya ilaç verebilir mi?

Refakatçi ve hasta bakıcı tıbbi müdahale yapmaz. Doktorun reçete ettiği ağızdan alınan ilaçların saatini hatırlatabilir; enjeksiyon, serum ve pansuman gibi işlemler sağlık personelinin görevidir.

Yatağa bağımlı hasta için refakatçi mi bakıcı mı gerekir?

Yatağa bağımlı bir hasta için hasta bakıcı gerekir. Pozisyon verme, alt değişimi, cilt bakımı ve beslenme desteği sürekli fiziksel bakım ister; çoğu durumda yatılı bakım tercih edilir.

Yabancı uyruklu hasta bakıcı çalıştırılabilir mi?

Evet. Hasta bakımı ve refakati, ev hizmetlerinde yabancılara çalışma izni verilebilen alanlardandır. Başvuruyu hasta ya da yakını yapar; bakıcıya en az asgari ücret ödenir ve SGK girişi yapılır.

Gündüzlü mü yatılı bakıcı mı tercih edilmeli?

Aile akşam ve gece bakımı üstlenebiliyorsa gündüzlü bakıcı yeterlidir. Hasta yalnız yaşıyorsa ya da gece de destek gerekiyorsa yatılı bakıcı tercih edilmelidir.

Hasta Bakıcı mı, Refakatçi mi? Farkları ve Hangi Durumda Hangisi Gerekir yazısı ilk önce İST Danışmanlık üzerinde ortaya çıktı.

Yaşlı bir anne-baba, küçük çocuk ya da uzun süreli bakım gereken bir hasta… Pek çok aile için yatılı ve güvenilir bir bakıcı bulmak en zor kararlardan biridir. Yabancı uyruklu bakıcılar bu ihtiyaçta sık tercih ediliyor; ancak izinsiz çalıştırmanın hem aileye hem bakıcıya ağır idari para cezası olarak döndüğü unutulmamalı. Bu rehberde yabancı bakıcı için çalışma izninin 2026 kurallarını adım adım anlatıyoruz.

Yabancı Bakıcı İçin Çalışma İzni Gerekli mi?

Evet. Türkiye’de bir yabancının ücret karşılığı çalışabilmesi için çalışma izni şarttır; bu kural ev hizmetleri için de geçerlidir. Turist vizesiyle, ikamet izniyle ya da “deneme amaçlı” birkaç gün çalıştırmak da izinsiz çalıştırma sayılır.

İzinsiz çalıştırma tespit edildiğinde işverene her yabancı için ayrı ayrı, yabancının kendisine de idari para cezası uygulanır; tekrarında ceza artırılır ve yabancı hakkında sınır dışı işlemi başlatılabilir.

Hangi Bakım Türleri İçin İzin Verilir?

Ev hizmetlerinde çalışma izni bakım ihtiyacına dayanır. Başvuruda kimin bakılacağı ve neden bakıma ihtiyaç duyduğu açıkça gösterilmelidir.

Yaşlı bakımı için mevzuatta sabit bir yaş eşiği yoktur; Bakanlık yaşı ve sağlık durumunu birlikte değerlendirir. İleri yaş ve sağlık raporuyla desteklenen başvurular uygulamada daha güçlü kabul edilir.

İşverenden (Aileden) Beklenen Şartlar

• 5 Türk çalışan şartı aranmaz. Şirketler için geçerli sermaye, ciro ve istihdam kriterleri ev hizmetlerinde uygulanmaz.
• Gelir yeterliliği gösterilmelidir. Bakanlık, ailenin bakıcının maaşını ve SGK primini düzenli olarak karşılayabileceğini görmek ister. Sürekli gelir; maaş bordrosu, emekli maaşı, kira geliri gibi belgelerle gösterilir. Gelir, bakılacak kişinin ya da ikinci dereceye kadar yakınlarının belgelenmiş gelirinden de gösterilebilir.
• SGK prim borcu olmamalıdır. Borcu bulunan işverenin başvurusu olumsuz sonuçlanabilir.
• Yazılı iş sözleşmesi hazırlanmalı; beyan edilen ücret, fiilen ödenen ücret ve SGK bildirimi birbiriyle uyumlu olmalıdır.

Bakıcıdan İstenen Şartlar ve Belgeler

Türkiye’ye giriş yasağı bulunan ya da vize/ikamet ihlali olan yabancılar için başvuru reddedilir. Bu nedenle bakıcı adayının hukuki durumu başvurudan önce mutlaka kontrol edilmelidir.

Başvuru Nasıl Yapılır? Adım Adım Süreç

Yabancı Bakıcı Çalıştırmanın Maliyeti (2026)

Uygulamada yatılı bakıcıların piyasa ücreti asgari ücretin üzerindedir ve bakıcının deneyimine, dil bilgisine ve bakım türüne göre değişir. Ancak resmi başvuruda beyan edilen ücretin asgari ücretten düşük olmaması ve fiili ödemeyle uyumlu olması şarttır. Harç kalemlerinin ayrıntısı için Yabancı Çalışma İzni Maliyeti 2026 yazımıza bakabilirsiniz.

İzin Süresi, Uzatma ve İşveren Değişikliği

• İlk izin en fazla 1 yıl için verilir.
• Uzatma: Aynı işverenle ilk uzatmada en fazla 2 yıl, sonrasında en fazla 3 yıl süreyle uzatılabilir. Uzatma başvurusu izin bitmeden yapılmalıdır.
• İşten ayrılma: SGK çıkışı yapılan bakıcının kısa süre içinde ülkeden çıkması ya da başka bir statüde ikamet izni alması gerekir.
• Başka bir aileye geçiş: Yurt dışından getirilen bakıcının ilk 6 ay içinde, zorunlu bir sebep olmadan başka bir işverene geçişi genellikle olumsuz değerlendirilir. Yeni işveren için ayrı bir çalışma izni başvurusu gerekir.

Başvuru Reddedilirse Ne Yapılır?

Ret kararının tebliğinden itibaren 30 gün içinde elektronik sistem üzerinden gerekçeli itiraz yapılabilir. İtiraz da reddedilirse idari yargı yolu açıktır. Retlerin en sık sebepleri; bakım ihtiyacının yeterince belgelenmemesi, gelir yetersizliği, bakıcının ikamet ya da giriş durumundaki sorunlar ve ücret beyanındaki tutarsızlıklardır. Bu yüzden başvurunun ilk seferde doğru dosyalanması, süreci hem kısaltır hem güvenli kılar.

Bakıcı Bulmak ve İzin Almak: Neden Tek Elden?

Aileler genellikle iki ayrı sorunla karşılaşır: güvenilir bir bakıcı bulmak ve o bakıcı için yasal süreci tamamlamak. Bakıcı ajansları çoğu zaman izin işini dışarıya yönlendirir; hukuk büroları ise bakıcı temin etmez. İST Danışmanlık, bakıcı temini ile çalışma izni sürecini aynı çatı altında yürütür: ihtiyacınızı dinler, uygun adayı belirler, başvuru dosyasını hazırlar ve süreci sonuçlanana kadar takip eder. Ayrıntılar için Yabancı Bakıcı Temini sayfamıza bakabilirsiniz.

Evde bakım ihtiyacınızı ve bakıcı için çalışma izni sürecini konuşmak için bizimle iletişime geçin ya da +90 555 877 56 92 numarasından bize ulaşın. Ev hizmetlerinde yabancı personel çalıştırma hakkında daha fazla bilgi için Evde Yardımcı Hizmetleri sayfamızı inceleyebilirsiniz.

Sıkça Sorulan Sorular

Yabancı bakıcı çalıştırmak için çalışma izni şart mı?

Evet. Yabancı bir bakıcının bir gün bile ücretli çalışabilmesi için çalışma izni gerekir. İzinsiz çalıştırma hem aileye hem bakıcıya idari para cezası olarak yansır.

Yabancı bakıcı çalışma izni ne kadar sürede çıkar?

Eksiksiz başvurular Bakanlık tarafından yaklaşık 30 gün içinde değerlendirilir. Ek belge istenirse süre, belgelerin sisteme yüklendiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Yabancı bakıcının maaşı en az ne kadar olmalı?

Beyan edilen ücret en az asgari ücret olmalıdır. 2026 yılında brüt asgari ücret 33.030 TL, net asgari ücret 28.075,50 TL’dir. SGK primi beyan edilen ücret üzerinden ödenir.

Yabancı bakıcı çalışma izni harcı ne kadar?

2026 yılında 1 yıla kadar süreli çalışma izni harcı 12.575 TL, değerli kâğıt bedeli 964 TL olup devlete ödenen toplam 13.539 TL’dir.

Sadece ev temizliği için yabancı çalıştırılabilir mi?

Hayır. Ev hizmetlerinde çalışma izni çocuk, yaşlı, hasta veya engelli bakımı gibi bir bakım ihtiyacına dayanır. Yalnızca temizlik, yemek veya ütü için izin verilmez.

Yabancı bakıcı başka bir aileye geçebilir mi?

Geçebilir ancak yeni işveren için ayrı bir çalışma izni gerekir. Yurt dışından getirilen bakıcının ilk 6 ay içinde zorunlu bir sebep olmadan işveren değiştirmesi genellikle olumsuz değerlendirilir.

Bu yazı Ekim 2026 itibarıyla yürürlükteki mevzuat ve 2026 yılı harç/asgari ücret tutarlarına göre hazırlanmıştır. Tutarlar her yıl güncellenir; başvurudan önce güncel rakamları teyit ediniz.

Yabancı Bakıcı Çalışma İzni 2026: Şartlar, Belgeler ve Maliyet yazısı ilk önce İST Danışmanlık üzerinde ortaya çıktı.

Personel temini, dışarıdan bakıldığında basit bir aracılık işi görünür: firma aday bulur, siz işe alırsınız. Gerçekte ise seçtiğiniz firmanın yasal yetkisi, sözleşme kurgusu ve mevzuat bilgisi doğrudan sizin sorumluluğunuza yansır. Aşağıdaki sekiz kriter, teklif karşılaştırırken kullanabileceğiniz bir kontrol listesidir.

1. İŞKUR izin belgesi var mı?

Bu, pazarlık konusu olmayan tek maddedir. Özel istihdam büroları İŞKUR tarafından izin verilerek faaliyet gösterir; izin belgesi üç yıl geçerlidir ve süresi dolduğunda yenilenmesi gerekir.

Ne sorun: “İzin belgesi numaranız nedir?” Cevap veremeyen veya web sitesinde yayınlamayan bir firmayla çalışmayın. İŞKUR yetkili büroların listesini yayınlar; numarayı doğrulayabilirsiniz.

2. Aday teslim süresi sözleşmede yazıyor mu?

“Hemen buluruz” bir taahhüt değildir. Ciddi bir firma, talep sonrası kaç iş günü içinde ön elemeden geçmiş aday listesi ileteceğini rakamla söyler ve bunu sözleşmeye yazar.

Ne sorun: “Talebimden kaç iş günü sonra aday listesi alırım ve bu sözleşmede yer alıyor mu?”

3. Hangi çalışma modelini sunuyor?

Üç temel model vardır ve ihtiyacınıza uymayan model, ilk aydan itibaren maliyet ve uyum sorunu yaratır.

Ne sorun: “İhtiyacım dönemsel; hangi modeli öneriyorsunuz ve neden?”

4. Geçici iş ilişkisinin sınırlarını biliyor mu?

Bu, firmanın mevzuat bilgisini ölçen en hızlı testtir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. maddesine göre:

• Kapasite artışı hâlinde geçici işçi sayısı, işyerindeki işçi sayısının dörtte birini geçemez
• On ve daha az işçi çalıştıran işyerlerinde beş işçiye kadar kurulabilir
• Sözleşme en fazla dört ay, toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki kez yenilenebilir
• Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde, kamu kurumlarında, yer altı maden işlerinde, grev ve lokavt sırasında kurulamaz

Ne sorun: “Bende şu an X çalışan var; kaç geçici işçi çalıştırabilirim?” Doğru cevap bir hesaplama içerir, “istediğiniz kadar” değil.

5. Sizin sektörünüzde çalışmış mı?

Otel sektöründe kat görevlisi bulmakla, fabrikada gece vardiyasına makine operatörü bulmak aynı iş değildir. Ön eleme kriterleri sektöre göre değişir: birinde hafta sonu çalışma, diğerinde servis güzergâhına mesafe belirleyicidir.

Ne sorun: “Benim sektörümde hangi pozisyonlarda kaç yerleştirme yaptınız? Ön elemede hangi kriterleri kullanıyorsunuz?”

6. Yerine koyma güvencesi var mı?

İşe alınan personelin ilk haftalarda ayrılması sektörün gerçeğidir. Önemli olan bunun sonucunu kimin üstlendiğidir.

Ne sorun: “Personel ilk üç ay içinde ayrılırsa ne oluyor? Ek ücret talep ediliyor mu?” Bu maddenin sözleşmede açıkça yer alması gerekir.

7. Fiyatlandırma şeffaf mı?

Seçme ve yerleştirmede ücret genellikle işe alınan personelin brüt maaşı üzerinden tek seferliktir. Geçici iş ilişkisi ve bordrolamada personel maliyetine aylık hizmet bedeli eklenir.

Ne sorun: “Toplam maliyet neyi kapsıyor, neyi kapsamıyor? SGK, İSG eğitimi, sağlık raporu ve iş kıyafeti kimin üzerinde?” Kalem kalem yazılı teklif isteyin.

8. Adaydan ücret alıyor mu?

Yönetmelikte sayılan istisnai meslekler ve üst düzey yöneticiler hariç, özel istihdam bürosu iş arayandan hiçbir ad altında ücret alamaz.

Bu sadece bir mevzuat maddesi değil, aynı zamanda bir kalite göstergesidir: adaydan para alan bir yapı, aday havuzunu ödeme yapanlardan oluşturur — sizin ihtiyacınıza uygun olanlardan değil.

Ne sorun: “Adaylardan herhangi bir ücret alıyor musunuz?”

Yabancı Personel Düşünüyorsanız Dokuzuncu Kriter

Yabancı uyruklu personel istihdam edecekseniz, temin ile çalışma izni sürecinin aynı yerden yürütülüp yürütülmediğini sorun. Kota (5 Türk) şartı, kota kaldırma yazısı, çalışma izni dosyası ve ikamet süreçleri ayrı uzmanlık gerektirir. İki ayrı tedarikçiyle çalışmak, süreç uzadığında sorumluluğun kimde olduğunu belirsizleştirir.

Kontrol Listesi

Sıkça Sorulan Sorular

Güvenilir personel temini firması nasıl anlaşılır?

İlk kontrol İŞKUR izin belgesidir. Ardından aday teslim süresinin sözleşmede yazılı olması, yerine koyma güvencesi, şeffaf fiyatlandırma ve adaydan ücret alınmaması bakılması gereken temel kriterlerdir.

Personel temini firması ücreti kimden alır?

İşverenden. İstisnai meslekler ve üst düzey yöneticiler dışında iş arayandan ücret alınması mevzuata aykırıdır.

Personel temini ücreti nasıl hesaplanır?

Seçme ve yerleştirmede genellikle işe alınan personelin brüt maaşı üzerinden tek seferlik bir bedel uygulanır. Geçici iş ilişkisi ve bordrolamada personel maliyetine aylık hizmet bedeli eklenir.

Sözleşmede mutlaka olması gereken maddeler nelerdir?

Aday teslim süresi, çalışma modeli ve süresi, yerine koyma güvencesi ve süresi, ücretlendirmenin kapsamı, İSG eğitimi ve sağlık raporu sorumluluğu, gizlilik ve KVKK maddeleri.

Yabancı personel için ayrı firma ile mi çalışmalıyım?

Gerekmiyor. Hem personel temini hem çalışma izni yetkinliği olan bir firmayla çalışmak süreci kısaltır ve sorumluluğu tek adreste toplar.

İST Danışmanlık, İŞKUR onaylı özel istihdam bürosu olarak personel temini ve yabancı çalışma izni süreçlerini tek çatı altında yürütür. Personel temini hizmetimizi inceleyin, özel istihdam bürosunun nasıl çalıştığını okuyun veya +90 555 877 56 92 numarasından bize ulaşın.

Personel Temini Firması Seçerken Bakılacak 8 Kriter yazısı ilk önce İST Danışmanlık üzerinde ortaya çıktı.

Personel ihtiyacı olan bir işletme için “aracı firma” ile “özel istihdam bürosu” aynı şey değildir. Aradaki fark yasal yetkidir ve bu fark, cezai sorumluluğun kimde olduğunu belirler. Bu yazıda özel istihdam bürolarının nasıl çalıştığını, hangi modelleri sunduğunu ve bir işveren olarak nelere dikkat etmeniz gerektiğini anlatıyoruz.

Özel İstihdam Bürosu Nedir?

Özel istihdam büroları, iş arayanların uygun oldukları işlere yerleştirilmesi ve çeşitli işler için uygun işçi bulunması amacıyla faaliyet gösteren, İŞKUR tarafından izin verilmiş özel hukuk tüzel kişileridir.

Bir büronun faaliyet gösterebilmesi için:

• İŞKUR’a başvurup izin belgesi alması gerekir
• İzin belgesi üç yıl için geçerlidir; üç yıllık faaliyet dönemi sonunda yenilenmesi gerekir
• Geçici iş ilişkisi kurabilmesi için ayrıca yetki alması gerekir; bu yetki için Kuruma teminat verilir
• İŞKUR yetkili büroların listesini yayınlar; herhangi bir büronun yetkisi buradan sorgulanabilir

İzinsiz aracılık faaliyeti yasaktır. İzinsiz bir yapıyla çalışan işveren de riskin dışında değildir: yasal olmayan bir istihdam kurgusunun sonuçları SGK, iş güvenliği ve işçilik alacakları açısından işletmeye yansır.

Özel İstihdam Bürosu İş Arayandan Ücret Alabilir mi?

Hayır. Yönetmelikte belirlenen meslekler ve üst düzey yöneticiler hariç, iş arayandan hiçbir ad altında ücret alınamaz, menfaat temin edilemez.

İstisna tutulan meslek grupları şunlardır: profesyonel sporcu, teknik direktör, antrenör, manken, fotomodel ve sanatçı meslek gruplarında yer alanlar ile genel müdür veya bu düzeydeki üst düzey yöneticiler.

Bunun dışındaki tüm işlerde büro, hizmet bedelini işverenden alır.

Sizden “işe yerleştirme bedeli”, “dosya ücreti” veya “kayıt parası” isteyen bir yapı, özel istihdam bürosu mevzuatına aykırı çalışıyor demektir. İST Danışmanlık, iş arayan adaylardan hiçbir bedel talep etmez.

Personel Temini Hangi Modellerde Yapılır?

Seçme ve yerleştirme, en yaygın modeldir. Büro adayı bulur, ön elemeden geçirir, size sunar; işe alım kararını ve işvereni siz üstlenirsiniz. Ücretlendirme genellikle işe alınan personelin brüt maaşı üzerinden tek seferliktir.

Geçici iş ilişkisinde ise personelin işvereni bürodur. Maaş, SGK ve özlük işleri büroda kalır; personel sizin işyerinizde çalışır. Bu modelin kanuni sınırları vardır.

Bordrolamada personel yine büro bordrosundadır; fark, ilişkinin süreli bir geçici iş ilişkisi değil, sürekli bir hizmet alımı olarak kurgulanmasıdır.

Geçici İş İlişkisinin Kuralları (En Çok Hata Yapılan Konu)

4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. maddesi, özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin hangi hallerde ve hangi sınırlar içinde kurulabileceğini belirler.

Kurulabileceği başlıca haller:

• Askerlik hizmeti hâli ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı durumlar
• Mevsimlik tarım işleri
• Ev hizmetleri
• İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işler
• İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işler veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenler
• Kapasite artışı hâlleri
• Mevsimlik işler hariç, dönemsellik arz eden iş artışları

Sınırlar:

Geçici iş ilişkisinin kurulamayacağı yerler: toplu işçi çıkarılan işyerleri, kamu kurum ve kuruluşları, maden çıkarılan yer altı işyerleri, grev ve lokavt uygulaması sırasındaki işyerleri.

Bu sınırların aşılması idari para cezası doğurur. Doğru soru “kaç kişi lazım?” değil, “mevcut çalışan sayıma göre kaç geçici işçi çalıştırabilirim?” olmalıdır.

Bir İşveren Olarak Süreç Nasıl İşler?

1. Talep ve ihtiyaç analizi — Pozisyon, nitelik, çalışma düzeni, lokasyon ve başlangıç tarihi netleştirilir.
2. Model seçimi — İhtiyacın kalıcı mı dönemsel mi olduğuna göre üç modelden biri belirlenir; geçici iş ilişkisi seçilecekse süre ve oran sınırları hesaplanır.
3. Aday havuzu ve ön eleme — Büro, kendi havuzundan ve aktif ilanlardan adayları filtreler.
4. Aday sunumu ve mülakat — Ön elemeden geçmiş adaylar işverene sunulur.
5. Sözleşme ve işe alım — Seçilen modele göre iş sözleşmesi, SGK girişi ve resmi süreçler tamamlanır.
6. İşe başlangıç sonrası takip — Uyum süreci izlenir.

Yabancı Personel Söz Konusuysa Ne Değişir?

Yabancı uyruklu personel istihdamında temin, sürecin sadece ilk adımıdır. Ayrıca:

• Çalışma izni başvurusu yapılması gerekir; izinsiz çalıştırma hem işveren hem çalışan için idari para cezası doğurur
• Kural olarak her yabancı için işyerinde en az beş Türk vatandaşı çalışanın istihdam ediliyor olması aranır (kota şartı); belirli hallerde kota muafiyeti alınabilir
• Pozisyona göre asgari ücretin katları şeklinde maaş şartı uygulanır
• İkamet izni, adres beyanı ve uzatma süreçleri ayrıca takip edilir

Personel temini firmalarının çoğu bu tarafı dışarıdan alır. İST Danışmanlık, temin ve çalışma izni süreçlerini aynı çatı altında yürütür.

Sıkça Sorulan Sorular

Özel istihdam bürosu ne iş yapar?

İş arayanlarla işverenleri yasal çerçevede buluşturur; aday havuzu oluşturur, ön eleme ve mülakat süreçlerini yürütür, seçilen modele göre işe yerleştirme, geçici iş ilişkisi veya bordrolama hizmeti verir.

Özel istihdam bürosu ücreti kimden alır?

İşverenden. Yönetmelikte sayılan istisnai meslekler ve üst düzey yöneticiler hariç, iş arayandan hiçbir ad altında ücret alınamaz.

Bir büronun yetkili olup olmadığını nasıl anlarım?

İŞKUR yetkili özel istihdam bürolarının listesini yayınlar. Ayrıca büronun izin belgesi numarasını sormanız ve web sitesinde yayınlanıp yayınlanmadığına bakmanız en pratik yoldur.

Geçici iş ilişkisiyle kaç işçi çalıştırabilirim?

Kapasite artışı hâlinde işyerinizdeki işçi sayısının dörtte birini geçemez. On ve daha az işçi çalıştıran işyerlerinde beş işçiye kadar mümkündür.

Geçici iş ilişkisi en fazla ne kadar sürer?

Sözleşme en fazla dört ay yapılır ve toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki kez yenilenebilir. Askerlik hâli, mevsimlik tarım işleri ve ev hizmetlerinde bu süre sınırı uygulanmaz.

Özel istihdam bürosu izin belgesi kaç yıl geçerli?

Üç yıl. Sürenin sonunda yenilenmesi gerekir.

Personel ihtiyacınızı konuşalım. İST Danışmanlık, İŞKUR onaylı özel istihdam bürosu olarak üretim, otel, restoran ve temizlik sektörlerine yerli ve yabancı iş gücü temin ediyor. Personel temini hizmetimizi inceleyin, personel temini firması seçerken bakılacak 8 kritere göz atın veya +90 555 877 56 92 numarasından bize ulaşın.

Özel İstihdam Bürosu Nedir? Personel Temini Nasıl Çalışır? (2026) yazısı ilk önce İST Danışmanlık üzerinde ortaya çıktı.

Son dönemde işverenler arasında “5 Türk işçi çalıştırma şartı kaldırıldı” şeklinde yaygın bir yanlış algı var. Bu yazıda kuralın gerçekte ne olduğunu, hangi durumlarda esnetildiğini ve işverenler için ne anlama geldiğini güncel mevzuatla açıklıyoruz.

Yabancı Personel Kotası (5 Türk Şartı) Nedir?

Yabancı işçi çalıştırmak isteyen firmaların çalışma izni başvurularında aranan en önemli kriterlerden biri, işyerinde her bir yabancıya karşılık kaç Türk vatandaşının çalıştırıldığıdır. Bu kritere halk arasında “yabancı işçi kotası” veya “5 Türk şartı” denir.

Kural şu şekilde işler: İşyerinde çalışan her 1 yabancı için 5 Türk vatandaşının aynı işyerinde SGK’lı olması gerekir. Örneğin 2 yabancı çalıştırmak isteyen bir işyerinde en az 10 Türk vatandaşı istihdam edilmelidir.

“5 Türk Şartı Kalktı” Algısı Neden Oluştu?

Şartın tamamen kaldırıldığı yönündeki algı doğru değildir. Gerçekte olan şey, kuralın belirli istisnalarla hafifletilmesidir. Kural prensip olarak devam etmekte; yalnızca aşağıdaki özel koşullarda esnetilmektedir.

İstisnalar: 5 Türk Şartının Aranmadığı Durumlar

1. Ciro (Net Satış) İstisnası

Son yıl net satış tutarı 50 milyon TL ve üzeri olan işyerlerinde, ilk 5 yabancı işçi için 5 Türk vatandaşı şartı aranmaz. Ancak 6. yabancıdan itibaren kural yeniden uygulanır.

2. Uzun Süreli İkamet Eden Yabancılar

Türkiye’de son 5 yıl içinde en az 3 yıl yasal olarak ikamet eden yabancılar için yapılan başvurularda, en fazla 3 yabancı ile sınırlı olmak üzere istihdam (5 Türk) ve mali yeterlilik kriterleri uygulanmaz.

3. Sektörel İstisnalar

Turizm, ev hizmetleri (bakım) ve bazı özel sektörlerde kota kriteri farklı uygulanır veya hafifletilir. Örneğin ev hizmetlerinde bakıcı istihdamında 5 Türk şartı aranmaz.

4. Özel Statüler

Turkuaz Kart sahipleri, bazı yatırımcı ve kilit personel statüleri ile belirli bakanlık teşvikleri kapsamındaki başvurularda kota kriteri uygulanmayabilir.

Özet Karşılaştırma Tablosu

İşverenler İçin Ne Anlama Geliyor?

“5 Türk şartı kalktı” varsayımıyla eksik başvuru yapmak, en sık karşılaşılan red nedenlerinden biridir. Doğru yaklaşım, işyerinizin cirosunu, mevcut SGK’lı personel sayısını ve yabancının statüsünü önceden değerlendirip başvuruyu buna göre kurgulamaktır. İST Danışmanlık olarak işyerinizin durumuna göre kota muafiyetlerinden yararlanıp yararlanamayacağınızı analiz ediyor ve başvuruyu buna göre hazırlıyoruz.

Sık Sorulan Sorular

5 Türk çalıştırma şartı kalktı mı?

Hayır, tamamen kalkmadı. Kural prensip olarak geçerlidir; yalnızca ciro, ikamet süresi ve sektör bazında istisnalar tanınmıştır.

Her yabancı için kaç Türk çalıştırmak gerekir?

Standart uygulamada her 1 yabancı için 5 Türk vatandaşının aynı işyerinde SGK’lı olarak çalışması gerekir.

Ciro istisnası nedir?

Son yıl net satışı 50 milyon TL ve üzeri olan işyerlerinde ilk 5 yabancı için 5 Türk şartı aranmaz; 6. yabancıdan itibaren kural yeniden uygulanır.

İlk yabancı işçi için de 5 Türk şartı geçerli mi?

Evet, standart işyerlerinde ilk yabancı çalışan için de 5 Türk şartı aranır. İstisnalar yalnızca belirli ciro, ikamet ve sektör koşullarında geçerlidir.

Ev hizmetlerinde bakıcı için 5 Türk şartı aranır mı?

Hayır, ev hizmetlerinde yabancı bakıcı istihdamında 5 Türk çalıştırma şartı aranmaz.

5 Türk Çalıştırma Şartı Kalktı mı? Yabancı Personel Kotası (2026) yazısı ilk önce İST Danışmanlık üzerinde ortaya çıktı.